職務給との違いも解説 職能給とは?

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求人票の給与欄などに「職能給」という言葉が記載されていることがありますが、どういうものなのでしょうか?

この記事では、職能給の意味やメリット・デメリットを解説します。

職能給とは? 職務給・基本給との関係は?

まずは職能給の意味や職務級との違いなどについて説明します。

職能給は個人の能力を評価する賃金制度

職能給は、従業員個人の仕事を進める能力を評価する賃金制度です。

職能給では、職種が違っても仕事を進める能力が同等であると評価されれば、同一の賃金が支払われます。この場合の仕事の能力としては、以下のようなものが挙げられます。

  • 仕事についての知識
  • これまで仕事に取り組んできた経験
  • 職務に必要な資格、技能
  • リーダーシップ、コミュニケーション能力などのヒューマンスキル

これらの能力は会社で仕事に取り組んだ経験を通じて身に付くと考えられているため、役職や勤続年数で判断されることが多いようです

年功序列・終身雇用が基礎となっており「人に仕事をつける」仕事の進め方が根本にある日本型雇用に適した賃金制度だといえます。

職能給と職務給の違い

職能給と比較されることが多い賃金制度に職務給がありますが、職能給と職務給は仕事を進める能力を評価するのか、仕事の内容を評価するのかという点において異なります。

職務給は、職務(仕事)の難易度や責任の度合いを評価する賃金制度です。職務給では、勤続年数が違っても、責任や難易度が同じ仕事に取り組んでいれば、同一の賃金が支払われます。

職務給では職種や業務の専門性が重要になります。その基礎には、成果主義・同一労働同一賃金の考えがあり、「仕事に人をつける」考え方が根本にある賃金制度だといえます。そのため、日本ではまだ導入されている企業は少なく、欧米諸国で広く普及しています。

[職能給・職務給の比較表]<職能給>評価基準:仕事を進める能力。マッチする制度:年功序列・終身雇用。導入が多い国:日本。考え方:人に仕事をつける。<職務給>評価基準:仕事の難易度・責任の度合い。マッチする制度:成果主義・同一労働同一賃金。導入が多い国:欧米諸国。考え方:仕事に人をつける

職能給は多くの場合基本給に含まれる

職能給は多くの場合基本給に含まれます。しかし、制度上含まないことも自由なため、残業代や賞与の計算に職能給を含みたくないなどの理由で含めない企業もあります。その場合は、職能給は手当として支払われることになります。

そもそも基本給の決定に関わり得る賃金制度は仕事給、属人給、総合決定給の3種類に分けられ、職能給、職務給はその中の仕事給に含まれます。仕事給、属人給、総合決定給の概要は以下の通り。

 仕事給:仕事の能力や仕事の難易度など仕事に直接関係する要素を評価する賃金制度。職能給・職務給が代表的。属人給:学歴、性別、勤続年数、年齢など従業員個人の特性を評価する賃金制度。総合決定給:年齢、勤続年数、学歴、職種、職務遂行能力など仕事給・属人給の要素全てを総合的に評価する賃金制度。

上記の要素のどれを基本給の根拠とするかはそれぞれの企業にゆだねられています。

コラム:日本でも職能給から職務給に移行する傾向

現在、日本では職能給から職務給へ賃金制度を移行する流れが推進されています。その理由は、以下の通りです。

  • グローバル化に伴い、成果に応じて従業員を評価する成果主義の考え方が広まった
  • 終身雇用が当たり前ではなくなり、将来的な給与の安定が期待できるという職能給のメリットが失われた
  • 雇用の流動化が進み、転職者が増えたため勤続年数で評価する制度は適さなくなった

現在日本では、正規・非正規の間の待遇差や労働人口減少といった問題の解消を目的とする働き方改革が政府主導で進められており、職能給から職務給への意向はその一助になるのではと期待を集めています。

反面、急速な制度の変更は労働者のライフプランを損なう、ベテラン社員が新入社員に仕事を奪われることを恐れて仕事を教えなくなるなどといった移行の問題点も指摘されています。

職能給の基準となる等級・号俸とは? 【職能給表つき】

職能給は等級と号俸を基準に決定されます。

等級と号俸の意味や、その2つの基準を具体的に記した職務給表(俸給表・号俸表)などについて説明します。

職能給は等級と号俸により計算される

職能給は、基本的に等級と号俸の組み合わせで給料が決まります。

等級は昇進によって決まる基準です。役職無しの1級から始まり、主任、課長などと役職が上がるに従って上がります。

号俸は会社への在職年数や上司による評価によって決まる基準です。等級より細かく数十段階にわたって決められているのが普通で、査定で高い評価を得られれば上がります。

会社により異なりますが、いずれも年度初めの4月に変わるのが一般的です。

職能給表は等級と号俸を細かく記した表

等級と号俸は等級と号俸を細かく記した職能給表という資料で確認することができます。

それぞれの企業によって異なるフォーマットで制作されており、民間企業では開示されず、人事しか確認できないこともあります。インターネット上で確認できるものとしては、人事院規則に記された国家公務員の俸給表があります。俸給表では縦に号俸、横に等級が記されており、その組み合わせによって支払われる職能給が決まります。

例えば、以下の表の場合、2等級3号俸の場合は18万7,400円、5等級7号俸の場合は30万3,300円が支払われることがわかります。

人事院規則 別表第一 行政職俸給表の一部。例えば、表の場合、2等級3号俸の場合は18万7,400円、5等級7号俸の場合は30万3,300円が支払われることがわかります。
※引用元:人事院規則 別表第一 行政職俸給表

職能給に昇給や減給はある?

職能給には昇給も減給もあります

会社に功績が認められて等級が上がれば昇給しますし、勤務年数や年間の評価によっても昇給します。減給されることはめったにありませんが、会社に大きな損害を与えるなど何らかの理由で降格した場合や評価が下がった場合に該当する可能性があります。

職能給は残業代の計算対象に含まれる?

職能給が残業代などの手当てや賞与の計算対象に含まれるかどうかは、職能給が基本給の一部であるか、別手当であるかによります。

基本給の一部であれば対象になりますが、別手当であれば対象になりません。

※残業代の算出方法について詳しくはこちら→すぐわかる図解つき 正しい残業代の計算方法

職能給のメリット・デメリット

最後に職能給のメリット・デメリットをご紹介します。自分に職能給はあっているのか、キャリアプラン・ライフプランと照らしあわせて考えてみましょう。

職能給のメリット

スキルや能力をトータルで評価される

職能給の最大のメリットは、これまで積んできたスキルや培ってきた能力が職種や働き方を変えても評価されることです。そのため、未経験の職種に異動したり社内の別の課に移ったりしても基本的には賃金レベルが下がりません。

すなわち、生活の安定性を確保したうえでさまざまな挑戦をしやすく、自分が働いている職種の需要が薄れてもリストラにあう心配が少ないです。職能給は、いろいろな仕事をしながら勤め先に貢献したい方に向いているといえます。

ライフプランを考えやすい

職能給では結婚・出産・マイホームの購入などのライフプランが立てやすい傾向にあります。なぜなら、勤続年数が増えるのに従って給料が増えていくことがほぼ決まっており、その金額もおおむね推測することができるからです。

例えば、「○歳になれば大体□□万円ほどの月給がもらえるからそれまでに▲▲万円貯めて子供を作ろう」などといったプランを立てることができます。

職能給のデメリット

職能給には、以下のようなデメリットもあります。

仕事の難易度に関わらず給料が同一

職能給では、職務給のように仕事の難易度に合わせて給料が変わることはありません。そのため、自分よりも簡単な業務しかこなせないのに勤続年数は長い社員の方が自分よりも給料が多いという事態もよく起こります。

また、職能給の給料が勤続年数に従って安定して増えるということは、大幅な昇給がないということにつながります。そのため、年齢にかかわらず特定の能力だけで評価されたいという方や、若い間から大金を得たいという方には向いていないかもしれません。

ただし、昨今では年齢以外の要素も重視して職能給の号俸を決定したり成果に合わせて手当を用意したりする企業も増えています。

希望しない職種への異動がある

職能給は職務を基準にした賃金制度ではないため、職種を変えても問題ないという考え方が基本にあります。そのため、会社の必要により望まない職務に異動させられることも起こり得ます。職種に強いこだわりがある方にとって、職能給を導入している会社にはリスクがあるといえるでしょう。

まとめ

職能給の概要や成り立ち、職務給との違いについてご紹介しました。

職能給のメリット・デメリットを把握したうえで自分はどのような賃金制度のもとで働きたいか考えてみてください。

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