残業との関係や違反の罰則を解説 36(サブロク)協定とは?

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36(サブロク)協定は、使用者(企業)が労働者(従業員)に残業や休日出勤させる場合に結ばなければならない契約です。

この記事では、36協定について知っておきたいポイントや違反した場合はどのような罰則が企業に課されるのかなどをわかりやすく解説します。

36(サブロク)協定とは?

まずは、36(サブロク)協定の目的や内容について説明します。

36協定は残業や休日出勤を合法にする協定

36協定は、企業が従業員に対して残業や休日出勤をさせる場合、企業と従業員の代表者の間で結ばれる取り決めです労働基準法の第36条に基づいていることから、36協定と呼ばれています。

36協定の主な目的は、残業や休日出勤を合法的に行えるようにすることです。

労働時間は原則、平均1日8時間、週40時間が上限定められており、これを法定労働時間といいます(労働基準法32条)。

しかし、どうしても残業が必要な事態に対処するため、36協定を結んでいる場合に限り、一定の範囲内で残業や休日出勤をしてもよいという定めがあるのです(労働基準法36条)。

労働時間が1日8時間(週40時間)以上、もしくは休日出勤がある企業の場合、36協定が結ばれていると考えられます。 

残業の上限は月45時間まで

36協定を結べば残業が合法的にできるものの、その上限は原則として月45時間・年360時間までと決められています。

これは法律で「時間外労働の限度に関する基準」として示されています。

労働者の残業時間の上限を表した表。以下、期間:上限時間(一般):上限時間(3か月以上1年以内の期間を単位として計算する変形労働時間制)。1週間:15時間:14時間。2週間:27時間:25時間。4週間:43時間:40時間。1ヶ月:45時間:42時間。2ヶ月:81時間:75時間。3ヶ月:120時間:110時間。1年間:360時間:320時間。

※残業時間の上限について詳しくは→労働基準法で残業は何時間まで?

特別条項付き協定で月45時間以上の労働も合法に

やむを得ない事情がある場合、「特別条項付き協定」を結ぶことで36協定の上限(月45時間・年360時間)を超えた時間外労働が可能になります。

ただし、特別条項付き協定は以下の条件を全て満たさない限り、効力を発揮しません。

  • 残業時間が45時間を超えるのは1年のうち6ヶ月以内
  • 一時的・突発的な残業である
  • 特別な事情がある

「特別な事情」として認められるのは、たとえば以下のような場合です。

  • 予算、決算業務
  • ボーナス商戦に伴う業務の多忙
  • 納期のひっ迫
  • 大規模なクレーム対応
  • 機械のトラブルなどへの対応

コラム:働き方改革に伴う特別条項付き協定の規制

2018年6月29日に成立した「働き方改革関連法」によって「時間外労働の上限規制」が罰則付きで設けられることになりました。

これにより、今まで法律ではなく「行政指導」に過ぎなかった時間外労働の限度(月45時間、年360時間)を超えて残業させることは違法となり、違反した企業は処罰されます。また、特別条項付き協定が結ばれている場合でも、時間外労働時間の限度は年720時間(複数月で休日を含む80時間、単月100時間)となりました。

この背景には、年6ヶ月以内であればは残業時間が実質的に青天井になってしまうという、特別条項付き協定の問題点を解消する意図があります。

この規制は大企業では2019年4月1日から、中小企業では2020年の4月1日から適用されています。

詳しい情報は、「厚生労働省「労働時間に関する制度の見直し」」をご確認ください。

18歳未満や妊産婦は36協定の適用外で残業は禁止

以下の場合には、36協定を結んでいる場合でも残業をさせてはなりません。

  • 18歳未満の年少者(労働基準法第60条)
  • 妊娠中と出産後1年を経過しない妊産婦(本人からの残業の制限の請求があった場合/労働基準法第66条)

また、3歳未満の子どもがいる場合や、家族の介護をしている場合には、残業の制限を請求できます

ただし、残業の制限によって事業の正常な運営を妨げる場合、事業者はこれを拒否することができるので、残業をさせられても違法とまではいえません。

36協定の違反と罰則【ケース別に解説】

ここでは、36協定に関連する労働基準法違反が疑われるケースと、どのような罰則が企業側に与えられるのかについて解説いたします。

36協定違反の可能性があるケース

以下に列挙する場合は、36協定違反の可能性があります。

  • 36協定が正しい手続きで結ばれなかった場合
  • 36協定を結んでいない、あるいは協定で合意した残業時間を超えている場合
  • 36協定について従業員に知らせていなかった場合

詳しく説明していきましょう。

36協定が正しく結ばれていない場合

36協定を結んではいるものの、その過程が間違っていたり企業側に有利だったりするケースです。例えば、従業員ではなく企業が選んだ人物と36協定が作成・締結されていたり、企業のみで協定文書を作成していたりする場合はこのケースに当てはまります。

36協定は、労働組合または全従業員による挙手や投票などの民主的な手続きを経て、過半数の支持を得た労働者代表と結ばなければならないと定められています。そのため、それ以外の相手と結ばれた36協定は無効となります。

また、協定を結んでも労働基準監督署に届け出なければ、残業や休日出勤をさせることはできません。このようなケースでの残業は労働基準法第32条違反、休日出勤は第35条違反になります。

なお、大きな会社では、事業所(工場、営業所、支店)ごとに36協定を結ぶ必要があります。

36協定で結んだ延長時間を超えた場合

36協定しか結んでいないにもかかわらず月45時間、年間360時間を超える残業をさせた、もしくは特別条項付き協定で取り決めた延長時間を超えて残業をさせたケースです。

いずれの場合も労使協定を超える残業をさせるのは36協定違反であり、合意のない残業は労働基準法第32条違反です。

また、特別条項付き協定を結んでいても、月45時間以上の時間外労働を1年に6ヶ月を超えてさせることはできません

36協定が明示されていない場合

36協定を結んでいることが従業員にはっきりと知らされていないケースです。

企業は、36協定などの労使協定や就業規則の内容を書面で渡す、壁に貼る、パソコンの共用フォルダに入れるなどの方法で従業員に明示する義務があります。従業員に明示されていない場合、協定は無効になります。(労働基準法第106条)。

会社が36協定違反をしていると感じたら?

もし会社が36協定違反をしていると感じたらまず、会社の就業規則などで36協定は示されているのか、示されているとしてその内容はどのようなものなのか調べてみましょう。

社内に掲示されていたり、パソコンの共用フォルダに入っていたり、就業規則などで示されているはずです。また、身近な上司や人事担当に36協定について尋ねてみるのも良いでしょう。

そこに書かれている内容を超えた時間外労働を強いられている場合、違反内容や時間外労働の証拠となる勤務時間の記録(手書きのメモや家族への連絡も可)をまとめ、以下のような専門家や労働基準監督署に相談することをおすすめします。

1総合労働相談

料金:無料

相談形式:電話か面談

予約:不要

時間帯:主に平日9時〜17時

URL:
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

総合労働相談は、都道府県労働局が紛争解決のために設置している窓口です。あらゆる分野の労働問題の相談を直接専門家にできることが特徴です。

2NPO法人POSSE

料金:無料

相談形式:電話、面談、メール

予約:メール・電話は不要、面談は必要

時間帯:メールは24時間、電話は平日17時~21時・土日祝13時~17時・水曜定休日

URL:
http://www.npoposse.jp/soudan/rousou.html

NPO法人POSSEでは、相談内容に応じた法律知識や解決策をアドバイスしてくれます。スタッフによる解決のためのサポート、弁護士や労働組合への紹介も受けられるのが特徴です。

違反した場合の罰則

会社が36協定を正しく結んでいない場合や、36協定を超えて残業をさせられている場合には、使用者や会社に「6ヶ月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金」が課されます(労働基準法119条)。労働者に対しての罰則はありません。

ただ、36協定違反が発覚して即罰則が適用されるわけではなく、労働基準監督署の指導や是正勧告が先に入り、労働環境や企業体質の是正が促されます。

また、厚生労働省労働基準局は、過労死対策の一環として、労働基準関連法違反に係る公表事案を一覧にして社名やケースの概要とともに公表しています。

※参考:厚生労働省「労働基準関連法令違反に係る公表事案」

36協定と残業代の関係性

36協定はたしかに残業を合法化するための取り決めではありますが、労働時間を際限なく伸ばすものではありませんし、残業代を支払わなくても良いという取り決めでもありません。

行った残業に対してはきちんと残業代が発生します。

残業代は割増賃金になる

36協定を結んでいても、月60時間未満の残業で25%以上、月60時間を超えてからは50%以上の割増賃金を支払うことが法律で義務付けられています(※中小企業には2023年4月1日まで猶予期間があります)

残業をしているのに「36協定を結んでいるから残業代はつかない」などといって、残業代を支払ってもらえない場合、総合労働相談やNPO法人POSSEに相談してみましょう。

※残業代の計算について詳しくは→正しい残業代の計算方法

みなし残業制のなかで働いている場合は?

みなし残業とは、残業があることを見越して、あらかじめ賃金や手当の中に一定額の残業代を含んでいる賃金体系のことです。雇用契約書の賃金の欄に「月○○時間の残業を含む」などと記載されています。

この契約時間(○○時間)を超えた残業代については、労働者には別途請求する権利があります。

また、みなし労働時間は、36協定の範囲内で定めることが求められています。そのため、特別条項を結んでいないのに月45時間以上のみなし残業時間を設定された、6ヶ月以上にわたって月45時間を超える残業をさせられたといった状況は違法です。

36協定が一部適用されない職業【国家公務員、教員、管理職…】

ここでは、36協定がそもそも適用されない職種と、適用されるものの限度時間が適用外となる職種について簡単にご説明します。

国家公務員は労働基準法の適用外

労働基準法は、そもそも労働者の権利を守ることを目的として会社の使用者と労働者の関係について定めた法律であるため国家公務員には原則として適用されません。

国家公務員には「一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律」により、勤務時間や休日などが定められています。基本的には勤務時間は週38時間45分で週休二日制です。

なお、地方公務員には一部の規定を除き、原則として労働基準法の適用があります。

公立教員は36協定の適用なし

公立教員の時間外勤務、休日勤務に36協定を結ぶ必要はありません。

それは、公立の幼稚園、小学校、中学校、高等学校の教員には「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」(特給法)と呼ばれる法律が適用されるからです。

これは「教員という職業の職務と勤務態様の特殊性」から、勤務条件や給与などを他の業種と別に定めた法律です。この法律により、公立の教員には時間外手当・休日手当などの代わりに月給の4%の教職調整額が支払われます。

2016年度に文部科学省が公立校の教員を対象に実施した「教員勤務実態調査」では、「過労死ライン」である月80時間以上の時間外労働に従事する教員が、小学校で3割、中学校では6割という状況が明らかになり、教員の長時間労働についても問題視されるようになっています。

管理監督者は労働時間、休日の規定の適用外

労働基準法第41条では「監督もしくは管理の立場にあるもの」は、労働時間や休憩、休日に関する規定の適用を受けないと定められています。そのため、管理監督者には残業時間や休日出勤の規制はなく、残業代や休日出勤手当が支払われなくても違法とはならないのです。

ただし、ここでいう管理監督者は「店長」や「部長」などの肩書きとは関係ありません。「名ばかり管理職」という言葉に表れているように、実質的な権限のない「管理職」の場合には、労働基準法上の使用者にあたるため、労働基準法32条や35条に沿った労働時間や休日が定められています。

厚生労働省や都道府県労務局、労働基準監督署の見解では、以下の4点が備わっている場合のみ、法律上の管理監督者として、法定労働時間や法定休日が適用されないことになっています。

  • 経営者と一体的な立場にあり、労働時間の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容をもっている
  • 責任と権限を有している
  • 経営上の判断や対応を迫られるため、勤務容態が一般の労働時間規制となじまない
  • 賃金等で、地位にふさわしい待遇を得ている

※参考:厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために

農業、水産業も適用外

農業、水産業は労働時間や休日に関する法律の適用外です(労働基準法第41条)。

農業、水産業、動物の飼育、養蚕業など自然や生き物を相手にする仕事の場合、労働時間を定めるのは難しいという考えからです。ただし林業には適用されます。

国が定めた4事業は限度時間が適用外

以下の4つの事業や業種についても、残業の限度時間が設けられていません。

つまり、36協定の締結をすれば、特別条項をつけることなく、半年を超えた月45時間以上の残業が可能です。これは法律が施行された後も変わりません。

1土木、建築

「工作物の建設等の事業」と呼ばれているものです。具体的には、土木、建築、改修、修理、解体などが含まれます。

建物の建設・解体や大型機械の設置工事をする場合、作業途中で時間を区切って終えることが難しいため、法定労働時間が適用できないと考えられています。

2自動車の運転業務

バスやトラック、タクシーの運転、配送業などが含まれます。長距離の運転が必要になるなど、法定労働時間がなじまない業種と考えられているためです。

3新技術・新商品等の研究開発の業務

研究開発、システム開発、マーケティング、デザインの仕事がこれにあたります。

研究や開発は、終了や完成までにどの程度の時間がかかるかという見通しを立てにくく、限られた時間の中で業務をこなすのが困難であるとみなされているためです。

4季節的な要因で業務量の変動が著しく、労働基準監督署に指定された業務

具体的には船舶の改造や修繕に関する業務、年末年始の郵便業務、鹿児島や沖縄での砂糖製造業が含まれます。

船舶のメンテナンスや年賀状の配達、砂糖の収穫などは季節によって仕事量が大きく左右されるため、36協定の適用外となっています。

まとめ

36協定が本来は禁止されている残業や休日労働を可能にするための労使協定であることをお伝えしました。

会社の36協定が正しく運用されているか、自分が違法な残業を強いられていないかを確認してみましょう。

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