残業代やメリット・デメリット みなし労働時間制とは？
実際働いた時間とは関係なく一定の時間働いたと「みなす」のがみなし労働時間制。裁量労働制と混同していたり、詳しく知らなかったりする方も多いのではないでしょうか。
この記事では、「みなし労働時間制」の仕組みや種類、残業代の有無、メリット・デメリットなどを解説します。
みなし労働時間制とは
みなし労働時間制の概要や、裁量労働制との違いについて解説します。
所定時間働いたと「みなす」制度
みなし労働時間制とは、実際に働いた時間にかかわらず、1日の所定労働時間分働いたとみなす制度です。
例えば、所定労働時間が8時間の場合、実際は7時間しか働いていなくても、8時間働いたものとみなされます。この際、給与が1時間分減額されることはありません。
一方、実際は9時間働いていても、8時間しか働いていないとみなされるため、超過した1時間分の残業代は発生しないことになります。
裁量労働制はみなし労働時間制に含まれる？
みなし労働時間制と混同されやすい制度に「裁量労働制」がありますが、この「裁量労働制」もみなし労働時間制に含まれます。
みなし労働時間制は裁量労働制を含む3つの制度を総称したもの。
裁量労働制は、仕事の進め方が労働者個人にゆだねられるような場合に適応されるもので、「専門業務型」「企画業務型」の2つに分けられます。
※詳しくは→裁量労働制とは？残業代は出ない？
みなし労働時間制の種類
みなし労働時間制は「事業場外みなし労働時間制」「専門業務型裁量労働制」「企画業務型裁量労働制」の3つに分けられます。
ここでは、みなし労働時間制を構成する3つの制度について詳しく解説します。
1事業場外みなし労働時間制
訪問先などの社外（事業場外）で働く仕事で、労働時間の計算が難しい場合に、所定労働時間分働いたとみなす制度です。
適用される具体的な職種としては、会社では仕事をせずに外回りをメインに行う営業職があります。
ただし、事業場外みなし労働時間制は下記の3つの条件に1つでも該当すると適用されません。
- 何人かのグループ行動で、その中に労働時間の管理をする者がいる場合
- 携帯電話などで随時上司の指示を受けながら働く場合
- 事業場で訪問先や帰社時刻など当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに働き、その後帰社する場合
訪問の時間などを上司や管理者から指示を受けず、会社が実働時間を算定し難い状況であることが適用されるポイントです。
2専門業務型裁量労働制
デザイナーやシステムエンジニアなど特定の19の業務について、業務遂行の手段や時間配分などに関して会社が具体的な指示をしない場合、実際に働いた時間にかかわらず、労使協定で定めた労働時間を働いたとみなす制度です。
※参考：専門業務型裁量労働制｜厚生労働省
3企画業務型裁量労働制
事業運営の企画、立案、調査及び分析などに携わる業務に適用されます。
例えば、効果的な広報手法についての調査・分析を行い、広報活動を展開する業務などが当てはまるでしょう。
該当する業務において、業務遂行の手段や時間配分などに関して会社が具体的な指示をしない場合、実際に働いた時間にかかわらず、労使間で定めた労働時間を働いたとみなされる制度です。
※参考：企画業務型裁量労働制｜厚生労働省
みなし労働時間制では残業代は出ない？
所定労働時間を働いたとみなす、みなし労働時間制では残業代は出ないのでしょうか？ 休日労働や深夜労働、営業手当などについても支払いの有無などを解説します。
みなし労働時間制に原則残業はない
「みなし労働時間制」では原則残業はありません。
なぜなら所定労働時間が8時間の場合、実働時間が10時間であっても8時間しか働いていないと“みなす”からです。
実際は2時間残業していることになりますが、残業の扱いにはなりません。
残業扱いになる2つのケース
例外的にみなし労働時間制で「残業」扱いになる2つのケースをご紹介します。
みなし労働時間が法定労働時間を超えている場合
規定のみなし労働時間が法定労働時間である1日8時間を超えている場合、法定労働時間を超過した時間は「残業」扱いで賃金も割増されます。
例えばみなし労働時間が10時間の場合、法定労働時間を超えた2時間は残業扱いとなり、割増賃金の対象となります。
深夜労働、休日労働をする場合
みなし労働時間制を適用していても、深夜や休日の労働が発生した場合は割増賃金の対象となります。
例えば深夜労働となる午後10時～午前5時に労働をした場合、賃金は通常の125％以上で支払われることになります。
また、休日労働の場合、1時間の実労働でも所定労働時間働いたとみなし、割増されて支払われます。例えば完全週休２日（土日が休み）で、土曜日を「所定休日」として割増率を定めている場合、通常の125％以上の賃金が支払われます。割増率を定めていない場合は、週40時間を超えている際に通常の125％以上の賃金が支払われます。日曜日を「法定休日」と定めている場合は、135％以上が支払われます。
みなし労働時間制と固定残業代（みなし残業代）は別物
みなし労働時間制と、「みなし残業代」といわれる固定残業代は全くの別物です。
固定残業代（みなし残業代）とは、実際の残業時間にかかわらず支払われる一定額の残業代を指します。
会社が労働者の月々の残業時間を一定の時間とみなすことから「みなし残業」といわれています。
みなし労働時間制は「一定の所定労働時間を働いたとみなす」制度であるため、残業代に関するものではありません。
「みなし」という言葉が共通していますが、別物であると理解してください。
みなし労働時間制のメリット・デメリット
みなし労働時間制は働く環境や仕事によってメリットとデメリットがあります。
また、みなし労働時間と実働時間がかけ離れてしまうという問題もあるといわれています。
メリット：時間に縛られない働き方ができる
みなし労働時間制で働くメリットは、時間に縛られず自分のペースで仕事ができることです。
実働時間にかかわらず所定労働時間働いたとみなされるため、始業や終業、休憩の時間を自分で決められます。
用事に合わせて仕事の予定を組むこともでき、プライベートや生活の充実につながります。
また、効率良く仕事を進められれば所定労働時間よりも早く仕事を終えられることも。
例えば所定労働時間が8時間の場合、実働時間が6時間であっても1日分の賃金が支払われるため2時間分得したといえるでしょう。
デメリット：所定労働時間を超えても残業代が支給されない
みなし労働時間制で働くデメリットは、所定労働時間を超過した労働時間に対する残業代が原則支払われないことです。
みなし労働時間制では残業がないため、8時間の所定労働時間に対して10時間働いた場合、2時間分損したことになります。
問題点はみなし労働時間が短く設定されること
みなし労働時間制の問題点は、実働時間に対してみなし労働時間が短く設定されている場合、どんなに残業しても残業代は出ず、労働力を不当に搾取されかねない点です。
例えば、どうしても10時間かかる仕事であっても、みなし労働時間で定めた8時間で終わらすことができなければ、残りの2時間分は給与が発生しません。
みなし労働時間は「会社で定めた労働時間」か「業務の遂行に必要とされる時間」を参考に決められます。
みなし労働時間が実際の業務にかかる時間に対して極端に短く設定されていると感じたら、適切なみなし労働時間に再設定するよう会社と交渉する必要があります。
コラム：みなし労働時間制が不当と認められた事例はある？
労働者が「未払いの残業代」の支払いを勝ち取った、不当なみなし労働時間制の判例をご紹介します。
残業代の未払い問題は「みなし労働時間制の適用が妥当かどうか」が争点になることが多いです。
＜判例1＞阪急トラベルサポート残業等請求事件
企画旅行の添乗業務に従事していた派遣労働者が、未払いの残業代などの支払いを会社に求め、最高裁判所で訴えが認められた事案です。
会社側は「労働者の労働時間を算定することが難しいため、みなし労働時間制を適用した」と主張しました。
しかし裁判では、会社と添乗員との間に業務に関する指示や報告があったとし、みなし労働時間制の適用には当たらないと判断されました。
＜判例2＞サンマーク残業手当等請求事件
情報誌の広告営業社員が、未払いの残業代などの支払いを会社に求め、一審判決後に会社側が和解を提案し、原告（労働者）に未払いの残業代の支払いと謝罪を行った事案です。
会社側は「原告は自己裁量に基づいて広告の営業活動や編集作業などをしており、労働時間を算定し難い勤務状況だった」と主張しました。
裁判所は、原告がタイムカードによって管理されていたことと、営業活動後に事業所に戻って編集作業をしていたことから、みなし労働時間制の適用には当たらないと判断しました。
みなし労働時間制と労使協定・36協定・就業規則
労使間で取り決めが行われる「労使協定」「36協定」「就業規則」について、会社がみなし労働時間制を適用する際のルールを解説します。
労使協定はみなし労働時間制の種類による
みなし労働時間制の種類によって、労働組合と使用者の間で結ばれる「労使協定」の締結が必要なのかどうかは異なります。
労使協定とは労使間で書面によって定めた協定です。法定休日に労働させるなどの場合でも、協定を締結していれば労働基準法違反にはなりません。
専門業務型裁量労働制は労使協定が必要
専門業務型裁量労働制を適用するには、労使協定で下記の7つの事項を定めなければいけません。また労使協定を締結後に所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
- 対象とする業務
- 業務の遂行手段、時間配分の決定等に関し具体的な指示をしないこと
- 労働時間としてみなす時間
- 労働者の健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
- 苦情の処理に関する処置の具体的内容
- 協定の有効期間
- (4)と(5)に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間およびその期間満了後３年間保存すること
残りの2つは労使協定いらず
事業場外みなし労働時間制、企画業務型裁量労働制を適用する場合、労使協定の締結は不要です。
しかし、事業場外みなし労働時間制の場合、みなし労働時間が法定労働時間の8時間を超える際は、所轄の労働基準監督署への届け出が必要です。
また、企画業務型裁量労働制の適用においても労使協定の締結は必須ではありませんが、使用者や事業所の労働者代表によって構成される労使委員会にて、4/5以上の賛成で決議したものを所轄の労働基準監督署へ届け出ることが必要です。
36協定により法定労働時間を超える場合は届け出が必要
みなし労働時間が法定労働時間の1日8時間を超える場合、労働基準監督署へ36協定の届け出が必要です。
36協定とは、時間外・休日労働に関する協定のことで、労使協定の１つです。
みなし労働時間制であっても、時間外割増賃金が発生する法定労働時間を超えた労働などがある場合には、あらかじめ36協定の締結と労働基準監督署への届け出を行います。
※詳しくは→36（サブロク）協定とは？
就業規則にはみなし労働時間制を定める必要がある
みなし労働時間制を適用する場合、事業場外みなし労働時間制、専門業務型・企画業務型裁量労働制のいずれも就業規則での規定は必要です。
例えば、事業場外みなし労働時間制であれば以下のような文言を就業規則に記載する必要があります。
事業場外みなし労働時間制を適用する際の就業規則への記載例
第◯◯条
従業員が、労働時間の全部または一部について事業場外で業務を行った場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、通常、当該業務を遂行するために所定労働時間を超えて労働することが必要ある場合で、労働基準法で定めるところにより労使協定を締結した場合は、労使協定で定めた時間労働したものとみなす。
就業規則は労働者が働く上でのルールを会社が定めたものです。規定の項目は労働基準法に準じて定めることとされています。
就業規則と労使協定に矛盾があった場合、法的には就業規則よりも労使協定の内容が優先されます。
コラム：雇用契約書には「みなし労働時間制」が明記されている？
みなし労働制を適用する場合、会社は雇用契約書でその旨を明示しなければなりません。
転職・就職時には、雇用契約を結ぶ前に必ず「就業時転換に関する事項」を確認し、みなし労働時間制やフレックスタイム制の有無を確かめましょう。
通常、労働時間に大きく関わる規定に関しては口頭でも説明されますが、念のため書面でも確かめておくと安心です。
労働時間などに関しては、労働基準法15条では労働条件通知書に下記の事項を記載し、通知するよう定められているため、入社前に確認しておきましょう。
- 始業・終業時刻
- みなし労働時間制やフレックスタイム制、シフト制など
- 休憩時間
- 所定労働時間を超える労働の有無
- 休日
- 休暇
- 労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項（シフト勤務、交代勤務など）
まとめ
みなし労働時間制は、適用できる業種が限られており、「労働時間を算定し難い状況である」などの条件もあります。
実際にみなし労働制で働く場合は、働く時間を調整できるというメリットに対して、給与に反映されない残業が増えるというデメリットがあることを意識して、自分に合っているかを考えてみてください。
この記事の監修者
特定社会保険労務士
成澤 紀美
社会保険労務士法人スマイング
社会保険労務士法人スマイング、代表社員。IT業界に精通した社会保険労務士として、人事労務管理の支援を中心に活動。顧問先企業の約８割がIT関連企業。2018年より、クラウドサービスを活用した人事労務業務の効率化のサポートや、クラウドサービス導入時の悩み・疑問の解決を行う「教えて！クラウド先生！®（商標登録済み）」を展開。
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