メリット・デメリットや設計事例も インセンティブ制度とは

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求人や転職に関する話題の中でよく聞かれるインセンティブ制度。「インセンティブ(incentive)」は「やる気を起こさせるような刺激」を意味しますが、どんな制度なのでしょうか?

インセンティブ制度の設定事例やメリット・デメリットをわかりやすく説明します。

インセンティブ制度とは

まずはインセンティブ制度の概要と、混同しがちなボーナスや歩合制との違いをご紹介します。

成果を上げた従業員に報奨金などを与える制度

インセンティブ制度とは、社員のモチベーションを上げるために、企業が用意する報奨金などのことです。

具体的には、売上目標やノルマを達成した時に奨励金を与える、表彰するなどの施策があります。

インセンティブ制度には、以下のようなパターンがあります。

報奨金として給料に上乗せ

インセンティブにあたるお金を、報奨金として給料に上乗せする方法です。

報奨金はノルマを達成した場合に一定金額がプラスされるケースや、「基本給の◯%上乗せ」などと決まっているケースなどがあります。

表彰や副賞を贈与

報奨金などの金銭ではなく、会社に貢献した社員を表彰してギフト券や景品などの副賞を送る方法です。代表例は月間MVPや年間MVPの表彰制度など。

事務職など実績が数字として見えにくい社員にも適用しやすい点がメリットです。中には該当者に海外旅行をプレゼントしたり、社内旅行先の決定権を贈与したりするなどのユニークな試みもあります。

賞与に組み入れる

インセンティブにあたるお金をボーナスに組み入れる方法で、「変動賞与制」ともいわれます。

一般的な賞与のように「給料の◯ヶ月分」と決められるわけではなく、業績に応じて賞与の金額が決められます。

賞与の何割かを固定金額とし、残りを業績に応じた金額にするケースや、年2回の賞与のうち1回を業績に連動させるケースなどがあります。

これらは結果としてインセンティブ(業績を上げるための動機づけ)として働いているだけで、「インセンティブ制度」と明言されていないケースも多いようです。

昇進に反映させる

インセンティブを昇進に反映させる方法です。成果を挙げた社員に対して、報酬としてリーダーの役割を与えます。

年功序列で昇進していく企業もまだまだ一般的ですが、インセンティブ制度の場合は会社に貢献した社員であれば年齢や社歴に関係なく昇進することができます。

インセンティブとボーナスや歩合制の違い

ボーナスや歩合制は、報奨金としてのインセンティブと混同されがちです。双方の違いを説明します。

ボーナスとの違い

報奨金としてのインセンティブとボーナスの違いは、多くの場合「個人・会社どちらの業績によって支給されるか」です。ボーナスは個人の評価よりも、会社の業績に応じて支給されるのが一般的で、「給料◯ヶ月分」などと固定部分があります。

一方、インセンティブ制度によってもらえる報奨金は個人の業績に対して支給され、固定金額ではなく評価で金額が決まる制度です。

※ボーナスについて詳しくは→ボーナスの平均と実態|民間企業・公務員

歩合制との違い

インセンティブ制度と歩合制の違いは「固定給があるかないか」です。歩合制(完全歩合制)は固定給(基本給)が想定されておらず、給料全体が成果に応じた報酬で成り立っています。

一方インセンティブは固定給(基本給)があり、そこに成果に応じた報酬がプラスされる制度です。

ただし、歩合制の中には「固定給+業績に応じた歩合給」という形をとっている場合もあり、こちらの歩合給はインセンティブ制度に近いといえます。

インセンティブ制度は営業職に多い

インセンティブ制度は営業職で多く取り入れられています

個人の業績が契約数やノルマ達成率などわかりやすく、インセンティブがモチベーション向上につながりやすいためです。

営業職の求人情報では「基本給+インセンティブ」と記されている場合が多くあります。

営業職のインセンティブ制度は大きく分けて以下の2つです。

契約件数・契約金額に対するインセンティブ制度

契約数や契約金額を対象にするインセンティブ制度で、契約や売り上げごとに、そのうちの何割か、または一定金額が支給される制度です。

契約金額に対するインセンティブ制度は自動車や住宅など商品の単価が高額な場合に、契約件数に対するインセンティブ制度は日用品や雑貨など商品の単価が低額な場合に導入されるのが一般的です。

目標達成率に対するインセンティブ制度

月ごと、四半期ごと、年間ごとなど、一定期間内の目標達成率によって報酬の有無や金額が変わるインセンティブ制度です。

広告業やウェブ制作業など、短期間の契約の業種で多く取り入れられています。

インセンティブ制度のメリット・デメリット

インセンティブ制度にはいくつかのメリットがあります。ここでは、インセンティブが報奨金であるメリットを解説します。

メリットは実力次第で収入が増えること

最も大きなメリットは実力次第で給料が上がることです。個人の実績に対して明確な報酬があることで、仕事に対してのやりがいが増します。

また、成果を出していない社員と給料が同じ、あるいは下回ることがなくなるため、給料の待遇にも納得感が得られます。

デメリットは給与の不安定さ

インセンティブ制度の大きなデメリットは、収入が安定しないことです。特に固定給が少ない場合、成績を上げられなかったときの給料が低いため、生活が苦しくなってしまう心配もあります。

また、社員同士の待遇差が大きくなることで、人間関係がギクシャクしてしまうこともあります。

評価基準が不明確だったり、社員同士・職種間の不公平感が解消されていなかったりする給与体系だと、このような不和が生じてしまうでしょう。

インセンティブ制度の導入事例

最後にインセンティブ制度を取り入れて成功している会社の事例と、アルバイトにおけるインセンティブ制度について解説します。

営業成績をもとに

株式会社リクルートホールディングスでは、比較的高い基本給に加え、インセンティブも充実しています。

目標達成時(月、半期、通期)のインセンティブのほか、MVP表彰など業績を上げた社員が報酬を受け取る機会が多くあります。

また、ミッショングレード制という制度があり、年齢や勤続年数に関係なくミッションを達成することで昇給していくため、これもひとつのインセンティブとなっていると言えます。

残業代ゼロの社員に支給

パーソルプロセス&テクノロジー株式会社では、残業をせず成果を上げている社員にインセンティブとして一定金額を支給する「残業ゼロインセンティブ制度」を導入しています。

画一的に残業をなくすだけではなく、通常の残業代を支給すると同時に、残業をしないで業績を上げる社員への評価を表す報酬としてインセンティブを用いているのが特徴です。

アルバイトにもあるインセンティブ制度

アルバイトを対象としたインセンティブ制度もあります。例としては、優れたアルバイトにリーダーを任せたり、昇給のチャンスを与えたりする「人事評価制度」などがあります。

雇用形態に関係なく業績が正当に評価されるため、アルバイトのモチベーションが向上するだけでなく、アルバイトと社員のコミュニケーションが活発化するなどのメリットもあります。

コラム:協会けんぽのインセンティブ制度の試み

被保険者証の交付や保険給付を行っている協会けんぽ(全国健康保険協会)では、2018年度から保険料率のインセンティブ制度を導入しました。

対象は加入者や事業主であり、特定健診の受診率、特定保健指導の実施率、特定保健指導対象者の減少率などを評価して全都道府県の支部をランキングづけし、その順位によって保険料率が変動するという試みです。

よって、健康を意識している加入者や事業主が多い支部ほど、保険料が抑えられることになります。

まとめ

インセンティブ制度は多くの会社で取り入れられ、社員のやる気を引き出すなど、大きな成果を上げています。

業績が報酬につながる仕事をしたい!という方は、インセンティブ制度がある職種や会社を選んでみてはいかがでしょうか。

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