派遣でも有給は取れるの? 金額は減るの?

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派遣社員の場合、「取りにくい」「取れない」といったイメージがある有給休暇。

この記事では「雇用形態に関わらず取ることができるのか?」といった有給の基礎知識や、派遣社員ならではの事情をご紹介します。

派遣社員でも有給は取れる!日数と基本ルール

有給休暇は雇用形態に関係なく、一定期間に一定割合以上働けば発生します。

労働基準法第39条では有給休暇付与の対象を「労働者」としており、派遣社員だから発生しない、使えないという権利ではありません。

有給休暇の日数は、週に何日勤務しているかで変わってきます。

有給休暇を得るには仕事開始から半年間、労働日の8割以上出勤している必要があり、その後は1年ごと(1年6ヶ月、2年6ヶ月……)に付与されます。有給休暇は勤続年数が条件となっているため、転職をした場合はまた「半年」から付与が始まります。

※労災や育休、介護休業を使っている期間は、「出勤」扱いになります。

フルタイムで半年勤務すれば有給は10日

週5日働くフルタイム勤務の場合、半年で付与される有給休暇は10日です。その後1年半で11日、2年半で12日、3年半で14日となり、6年半以上で20日になります。

週1~4日勤務の場合は1~7日

フルタイムより短い労働時間で働く場合も、日数に応じた有給休暇が発生します。

週4日勤務では、半年で7日、3年半で10日、6年半以上で15日です。週1~3日でも、段階的に設定されています。

※有給休暇の知識について詳しくは→年次有給休暇にまつわる知識のすべて労働日数・勤続年数によって得られる有給休暇の日数の一覧表。フルタイム勤務の場合は、6カ月:10日、1年半:11日、3年半:14日、6年半~:20日。週3日勤務の場合は、6カ月:5日、1年半:6日、3年半:8日、6年半~:11日。週1日勤務の場合は、6カ月:1日、1年半:2日、3年半:2日、6年半~:3日

有給を付与するのは派遣元

派遣社員と雇用関係にあるのは、派遣先ではなく派遣元です。そのため有給休暇の申請・付与のやりとりは派遣元との間で行うことになります。

ただし実際に働いている場所は派遣先なので、スケジュール調整が必要な場合は派遣先に相談することになります。

派遣先が変わっても有給は持ち越せる

派遣社員の場合、働く場所が変わっても派遣元会社との関係が変わっていなければ、有給を持ち越せます。途中で契約更新があっても、実質継続している状況であれば、有給はリセットされません。

ただし、前の契約が終了してから次の契約まで1ヶ月以上空いてしまった場合は、有給はゼロからのスタートになることも。所属する派遣会社のルールを確認し、派遣先を変えるときは有給の残り日数にも着目してみましょう。

有給の金額の計算方法

有給休暇の賃金については、「平均賃金」、「通常賃金」もしくは「健康保険法の標準報酬月額の30分の1」(労使間の同意がある場合)の金額を支払わなければならないとされています。

会社の就業規則には、どの方法で支払うかが明記されています。

「通常賃金」は、名前の通りいつもの給料と同じ一日あたりの金額が払われます。ただし交通費は差し引かれていることもあります。

「平均賃金」では、その計算の仕方が労働基準法で決められています。時給や日給で働く人の有給には、この平均賃金が用いられることが多くあります。

平均賃金とは、3ヶ月の勤務で社員に支払われた給料の総額を、3ヶ月の日数(約90日)で割った金額のことです。例えば4~6月の3ヶ月間で、給料が総額63万円だった場合、平均賃金は6,923円(63万円÷91日)です。

「健康保険法の標準報酬月額」は、都道府県ごとに決められている等級によって決まり、例えば東京都で月給25万円だと、20等級で標準報酬月額は26万円となります。この場合有給休暇の賃金は1日当たり8,667円(26万円の30分の1)です。

6割は違法? 最低限?

派遣社員の有給では、1日あたりの金額ではなく、普段の6割の金額しか支払われないことがあります。これは、違法ではありません。

実は平均賃金に関して、時給や日給、出来高制で働く人の場合は「賃金の総額を勤務日数で割った額の6割を下回ってはいけない」という補足があり、派遣社員の有給は6割が最低ラインとされているのです。

このラインは、勤務時間が変動しやすい方の働き方を考慮して設定されました。また、時給(単価)が高くても出勤日数が少ないと、先述した平均賃金の計算では有給休暇の賃金がとても安くなってしまいますが、この補足があることで「最低限いつもの6割」は確保できることになります。

しかし、やはり「通常賃金」との差は大きく感じる方が多いでしょう。より良い待遇で働きたいと思ったら、より専門的な仕事や正社員への転職を検討しましょう。

有給休暇が取りづらいときはどうする?

有給は法律で定められており、派遣社員も取ることができるものです。しかし、時給で働いていること、人手不足、職場が休みを取れる雰囲気でないといった理由で、有給を取りにくいことがあります。

そこで、なるべくスムーズに取得するためのポイントをご紹介します。

申請や取り方のコツ

有給を申請するときの心掛けの面では、予定がわかっている場合は直前ではなく早めに申請する、人手が少ない職場であれば日数を集中させずに散らして取得することなどが考えられます。

しかしこのように気を付けていても、派遣先、または派遣元がハードルになって取りづらいこともあります。

派遣先が許可してくれない、休暇を取れるような雰囲気でないという場合には、派遣元の担当社員(営業など窓口になっている人)に相談しましょう。自分では言い出しにくい要望については、派遣元の担当者に伝えてもらうと円滑に進められる可能性があります。

一方で、派遣先では問題がないにも関わらず、派遣元が有給消化を拒否する場合も。派遣先の担当者からのメールなど、休暇の了承を得ていることがわかるものを派遣元に示してみましょう。

派遣で有給が取れないときの対処

半年以上きちんと働いているのに、派遣元や派遣先が取得に応じてくれずに休みが取れないときは、勤務記録や有給に関するメール・電話でのやりとりをしっかり残しておきましょう。また、有給でのトラブルの有無に関わらず、契約書はなくさずに保管しておくことが重要です。

上記のようなはっきりとした記録を根拠にやりとりをしても応じてくれないなら、労働基準監督署へ相談するようにしましょう。その際に記録をそろえておけば、的確に状況を伝えられます。
また、労働基準法に関するアドバイスをもらいながら「労基署に相談している」というスタンスで会社側と接することができるので、1人で相談したときよりも早く対応してもらえる可能性があります。

まとまった有給消化は拒否される?

派遣会社によっては、「有給の申請は予定の1ヶ月前まで」「ひと月に有給は2日まで」など独自の制度を設け、社員がまとまった休暇を取りにくい状況になっていることもあるようです。本来どこまでがOKで、どこからが違法なのでしょうか。

会社は時季変更権を行使できる

有給を申請してきた社員に対して、会社(派遣元)が行使できるのは「時季変更権」。

「(有給を)請求された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に与えることができる」というもので、その日に休まれると仕事が回らなくなってしまうときに、別の日にするよう求めることです。

取得の拒否は違法

上記のように「どうしても」という状況の場合のみ、会社は社員に休暇をずらすよう指示できますが、取得そのものを拒否・制限することはできません。労働基準法違反になるため、取得が拒否される、有給休暇分の給料が支払われないといったケースは、労基署に相談できる問題です。

退職時の場合、買い取りを提案する手も

退職時の有給消化に関しては、時季変更権は認められていません。そのため、どうしても有給消化の折り合いがつかない場合は、会社に買い取ってもらうことを提案してみましょう。

※有給休暇の買取について詳しくは→有給休暇の買い取りは可能?

まとめ

有給休暇は正社員だけでなく、勤務日数・勤続年数に応じて派遣社員や契約社員、パート・アルバイトでも使える休暇です。

職場の雰囲気に配慮しつつも、正しい知識で自信を持って有給を取れるよう、この記事を参考にしてみてください。

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