説得力が爆上がり！ 最終面接の志望動機で伝えるべき2つのこと
最終面接を突破するために、しっかり対策しておきたいのが志望動機。企業が採用したくなる志望動機とはどんなものなのでしょう。
最終面接で語るべき志望動機の考え方を、企業の採用責任者として2万人以上と面接した「人事と採用のプロ」、曽和利光さんに聞きました。
最終面接では志望動機が合否を分ける
曽和利光さん（以下、曽和）：最終面接を突破するための重要な項目のひとつが志望動機です。
一次面接、二次面接でも志望動機に関する質問は定番と言えますが、最終面接での重みは全く違うと考えてください。最終面接では志望動機の強さが合否を分けると言ってもいいかもしれません。
曽和利光（そわ・としみつ） 人事コンサルタント、株式会社人材研究所代表。リクルートなどで人事・採用部門の責任者を務め、2万人以上と面接した人事とキャリアのプロ。
曽和：もちろん、選考の際に最も重視されるのは、応募者の業務経験や能力・スキルであり、立派な志望動機があるからといって、それだけで採用されるわけではありません。
実際、一次面接、二次面接では志望動機よりも人柄や業務経験、能力・スキルを重視した選考が行われる傾向があります。応募者としても、転職エージェントに紹介されて知った、たまたま求人サイトで目に留まったという理由で応募した人がほとんど。選考の初期段階から明確な志望動機を持っている人は少数派でしょう。
企業もそのあたりの事情はよくわかっているため、一次、二次の面接で志望動機を聞かれたとしても、「自社についてどこまで理解しているか」「どれだけの思い入れがあるか」をチェックして応募者をふるい落とそうと考えてのことではありません。明確な志望動機が語れなくても、「どんな考え方で会社や仕事を選んでいるのか」を聞かれていると考えておけば問題ないはずです。
▼志望動機を「捻り出す」と失敗する本当の理由
なぜ最終面接では志望動機が重視されるのか
曽和：では、なぜ最終面接における志望動機が重要なのでしょうか。それは、最終面接が候補者の順位づけをして、採用の優先順位を決める場だからです。
もう少し具体的に説明しましょう。
一次面接、二次面接を通過した最終候補者は、現場レベルでは「採用しても問題ない」と判断された人たち。能力・スキル的には拮抗したレベルにある人たちです。
最終面接では、残った候補者の中から誰を採用するか決めなければなりません。たとえば2人の採用枠に3人の候補者が残った場合、3人の候補者に順位をつけて、採用する2人を決めるのが最終面接の役割。その順位づけをする上で重視されている項目のひとつが志望動機なのです。
曽和：採用した人がどれだけ成果を出せるかは、能力とモチベーションの掛け算（「成果＝能力×モチベーション」）で決まります。仮にまったく同じ能力の人が2人いたとしたら、モチベーションが高いほうが高い成果を出せるというのは、誰もが納得できることでしょう。
当然、企業としても強い志望動機がある人ほど、仕事に対するモチベーションも高く、高い成果を上げてくれると考えています。そのため、候補者の順位づけをする上で、志望度の高さ、志望動機の強さを重要な評価ポイントのひとつにしているのです。
志望動機で伝えるべき2つのこと
曽和：最終面接を突破するためには「なぜその会社に魅力を感じているのか」「なぜその会社で働きたいと思っているのか」、説得力のある強い志望動機としてきちんと語らなければなりません。
では、説得力のある強い志望動機を作るためにはどうしたらいいのでしょうか。私がおすすめしているのは、「what」と「why」の2つの軸で考える方法。「what」はその会社の「何に魅力を感じるか」、「why」はその会社に「なぜ魅力を感じるか」ということです。
たとえば、私が以前勤めていたリクルートなら、「人生の節目節目で情報提供することで、人の生き方の多様性を生み出す企業だというところに魅力を感じた」といった答えが「what」。一方、その多様性を生み出すという価値に「なぜ魅力を感じたのか」を答えるのが「why」です。
曽和：実は面接の場でも、多くの人は「what」しか話しません。でも「what」はその会社についての話ですから、「what」だけを話してもその人自身のことが伝わらないのです。
一方、なぜそこに魅力を感じたのか、「why」を話せばその人の考え方や価値観を伝えることができます。ですから、「what」だけでなく「why」を伝えることが大切なのです。
ただし、ここで注意していただきたいのが、「why」は表層的な理由を言うだけではダメということ。なぜその企業に魅力を感じたのか、自身の過去の経験やライフストーリーに紐づいた価値観、つまり自分の中に深い根っこがある価値観に照らし合わせて語れるかどうかが重要です。
たとえば、「過去にこうした経験をして、こういった考え方を持っているから」とか「これまで一貫してこういう考え方で物事を判断してきたから」などと、具体的に語ることが求められるのです。
曽和：なぜそのような「why」が求められるのでしょうか。それは面接官が、その人が語る「why」を通して「その会社の仕事に、どれだけの思い入れを持って取り組んでもらえそうか」ということを見極めようとしているからです。
もし、その人が語る「why」の中に深い根っこがあれば、面接官は「それだけの思い入れがあるなら、仕事で困難なことがあっても力を発揮してくれるだろう」と考えることでしょう。
逆に、「why」の中に深い根っこが見つからなければ、「そんな表面的な理由で入社しても、何か嫌なことがあったら辞めてしまうのではないか」と不安を感じさせてしまいます。このように考えると、志望動機を語る上での「why」の重要性を理解していただけるのではないでしょうか。
説得力ある「なぜ」を見つけるには？
曽和：とはいえ、「why」は潜在的で自覚しづらく、言語化できていない人が少なくありません。そのため、多くの人は自分の価値観に根付いた志望動機を語れず、「what」だけで伝えてしまうのです。
では、説得力ある「why」を作るにはどうしたらいいのでしょうか。その方法は、次の3つのステップに分けられます。順にご説明しましょう。
ステップ1｜自分の価値観を自覚する
曽和：まず自分がどんな価値観を持っているのかを自覚することが必要です。その具体的な方法は、自分の基準で選んだ企業ランキングを作成することです。
ランキングは、世間一般の評価とは関係なく、「自分が興味を持てるどうか」「自分が入社したいと思うかどうか」を基準に選んでください。現実的に入社できそうかどうかは、ここでは無視しましょう。
「興味がある企業」と「興味がない企業」、もしくは「入りたいと思う企業」と「入りたくない企業」それぞれをランキング形式で20〜50社ずつあげます。会社の数が多すぎて選べないという場合は、興味のある業界から選んでもいいでしょう。
そうして作成したランキングの傾向を分析してみると、「自分は何に興味を持っていて、何を重要視しているのか」といったことや「自分は何をやりたくないと思っているのか」といったことが見えてくるはずです。
曽和：たとえば、興味ある企業ランキング上位に外資系企業が多いなら「多様な文化・価値観の中で働くこと」を重視しているのかもしれません。
また、ベンチャー企業が多いなら「新しいことに挑戦したい」「リスクを取ってでも高いリターンを狙いたい」といった価値観を持っている可能性が考えられます。
逆に、入りたくない企業のランキングを見れば、自分が「やりたくないと思っていること」が見えてくるでしょう。
ステップ2｜価値観が形成されたきっかけを探る
曽和：自分の価値観が見えてきたら、なぜそのような価値観が形成されたのか、自分の人生を振り返ってみましょう。
これまでのキャリアはもちろん、大きな影響を受けた出会いや経験、子どもの頃の生活環境まで遡ると、何かきっかけがあるはずです。多くの人は中高生までの間に価値観のベースができると言われているので、そこまで振り返ってみるといいかもしれません。
たとえば、規模は小さくとも高い業績を上げている企業に魅力を感じる人であれば、中高生時代の「部活で少人数のチームを強化し、部員数の多い強豪チームを破った経験」がきっかけとなって、そのような価値観が形成されたということに気づくかもしれません。
自分の価値観の裏づけがわかってくると、なぜその会社を選んだのか「why」を言語化できるようになってきます。
ステップ3｜信頼できる第三者に評価してもらう
曽和：自分の価値観とその裏付けが見えてきたら、会社の上司や先輩、友人など信頼できる人に話を聞いてもらい、客観的なフィードバックを受けるといいでしょう。
自分では気づかなかった点を指摘されたり、わかりにくい表現を指摘してもらったりすることで、より説得力ある「why」を作ることができるはずです。
ミスマッチな転職を避けるために
曽和：最後にひとつお伝えしたいのは、「what」と「why」の2つの軸から、自分の価値観に裏付けられた志望動機を考える目的は、採用選考を通過することだけでないということです。
仮に、自分に嘘をついて志望動機を作り上げ、選考を通過できたとしても、入社後にミスマッチが明らかになれば、それほどつらいことはありません。
自分の価値観を知り、自分がどんな会社に魅力を感じるのか、どんな仕事をやりたいのかを自覚することは、自分に合った会社・仕事を選ぶためにも必要なことなのです。
ここで紹介した考え方と方法を活用して、自分自身の価値観を改めて問い直し、志望動機のwhyをしっかり語れるようにしておきましょう。
▼最終面接までに読んでおきたい
▼逆質問の対策も忘れずに！
▼「転職してよかった」と言える自分になる！
この記事の話を聞いた人
人事コンサルタント
曽和利光
株式会社人材研究所 代表取締役
京都大学教育学部教育心理学科卒業。リクルート、ライフネット生命などで人事・採用部門の責任者を務め、主に採用・教育・組織開発の分野で実務やコンサルティングを経験。人事歴約20年、これまでに面接した人数は2万人以上。著書に『人事と採用のセオリー』（ソシム）、『日本のGPAトップ大学生たちはなぜ就活で楽勝できるのか？』（星海社、共著）など多数。
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